이 아티클이 필요한 기업

1. 인재풀 구축에 어려움을 겪고 있는 기업

2. 반복적인 채용 지연으로 비즈니스 리스크를 겪고 있는 기업

요약

• 많은 기업들이 단기적인 채용에 다이렉트 소싱을 집중하고 있지만, 이제는 조직 변화에 유연하게 대응할 수 있는 인재풀을 구축하고 체계적으로 관리하는 것이 중요합니다.
• 사전 준비 : 조직 전략과 방향성에 맞는 인재를 정의하고, 내부 역량과 확장 가능성을 점검 및 비교하여 외부 채용의 필요 범위를 파악합니다.
• 인재풀 구축 : 다양한 채널을 활용하여 핵심 인재풀을 지속적으로 확장하고, 장기적인 네트워킹을 유지합니다.
• 핵심 인재풀은 단순히 프로필을 쌓는 것이 아니라 조직 전략과의 긴밀한 연결이 필요하며, 지속적으로 관리되어 항상 준비된 채용을 유지하는 것이 중요합니다.

중장기적 조직 방향성 명확화

퇴사 인력의 충원이든, 신규 포지션의 오픈이든, 모든 채용은 조직의 중장기적 사업 전략과 맞물려야 합니다. 따라서 가장 먼저 해야 할 일은 조직이 향후 어떤 방향으로 나아가고자 하는지, 그리고 핵심 과제는 무엇인지를 채용 조직에서도 명확히 정의하는 것입니다. 예를들어 기존 서비스의 고도화가 우선인지, 아니면 신규 사업을 추진할 것인지에 따라 필요 인재의 유형은 크게 달라집니다.

전략적 필요 인재 스킬 정의

조직 목표가 명확해졌다면, 이를 달성하는데 어떤 역량이 필요한지를 구체화해야합니다. 단순히 능력있는 인재를 찾는 것이 아니라, 조직의 전략을 실행 가능한 방향으로 전환시킬 수 있는 인재가 누구인지를 정의해야 합니다. 이때 기술적 스킬뿐 아니라 리더십이나 커뮤니케이션 등 비가시적 역량까지 폭넓게 고려해야 합니다.

내부 현황 파악

외부 인재를 찾기에 앞서, 내부 인력의 역량과 가능성을 점검하는 작업이 선행되어야 합니다. 현재 구성원이 가진 경험과 스킬, 그리고 향후 역할 확장 가능성을 분석함으로써, 내부 인재의 최대 활용과 외부 채용의 필요 범위를 명확히 할 수 있습니다.

갭 분석 및 타겟 후보군 설정

내부 인재 현황과 전략적 요구 역량 간의 스킬 갭을 분석하면, 외부에서 확보해야 할 인재의 유형이 뚜렷해집니다. 이 정보를 바탕으로 이상적인 타겟의 프로필을 정의하고, 지금 당장 충원이 필요한 인재와 향후 필요성이 예상되는 인재를 구분하여 관리 전략을 수립해야 합니다.

시장조사 및 인재맵핑(mapping)

타겟 인재가 주로 분포된 주요 산업군, 조직 유형, 경력 수준 등을 분석하고, 활동하는 영역을 체계적으로 맵핑합니다. 이를 통해 현재 어떠한 환경에서 일하고, 어떤 요인에 반응해 이직을 고려하는지 등을 입체적으로 파악할 수 있으며, 해당 정보는 이후 네트워크 확장과 타겟 인재 접근에 기초 자료가 됩니다.

(※ 인재맵핑 : 특정 산업군, 조직 유형, 직무군, 경력 수준에 따라 목표로 삼을 만한 핵심 인재들의 분포와 특성, 활동 영역을 체계적으로 조사·분석하는 과정)

채용 플랫폼 서치 및 인재풀 운영

링크드인, 리멤버, 원티드, Disquiet* 등. 다양한 플랫폼을 활용해 타겟 인재를 탐색하고, 이를 체계적으로 DB화 합니다. 단순 후보자들의 이력을 나열하는 수준이 아니라, 상호작용 이력(후보자와의 접점에서 오간 커뮤니케이션 내용, 반응, 관심도, 재접촉 가능 시점 등), 관심 직무, 이직 의향, 업무 성향 등을 기반으로 언제든 활용 가능한 정보를 축적하는 것이 중요합니다. 이러한 데이터는 향후 개인화된 커뮤니케이션을 진행하거나, 재컨텍 시점에 효과적으로 활용될 수 있습니다.

기타 인재풀 확보 채널 확대

인재풀을 확장을 위해 직접 직무 기반 커뮤니티를 운영하거나, 온·오프라인 세미나 참석, 내부 구성원의 추천 활용 등. 다양한 채널을 통해 인재와의 접점을 만드는 것도 중요한 방법이 될 수 있습니다. 해당 과정에서는 단순히 기업이 일방적으로 포지션을 제안하기보다, 장기적인 관점에서 관계를 형성하고 신뢰를 구축하는 접근이 중요합니다. 이를 통해 적절한 타이밍에 활용 가능한, 보다 폭넓은 인재풀을 마련할 수 있습니다.

정기적 업데이트 및 장기적인 관계 유지

우수 인재를 발굴하는 것만큼 중요한 것은, 이미 확보한 인재풀을 지속적으로 유지하고 관리하는 일입니다. 이를 위해서는 정기적으로 개별 인재의 상황을 업데이트하고, 유의미한 커뮤니케이션을 이어가는 것이 필요합니다. 단순한 정보 전달을 넘어서, 조직에 대한 이해를 높이고 ‘함께 일하고 싶은 곳’으로 인식될 수 있도록 브랜딩 전략이 함께 병행되어야 합니다. 그래야 이직을 고려하는 시점에 자연스럽게 상위 선택지로 떠오를 수 있는 관계가 구축됩니다.