인재풀은 잠재력이 크지만 관리 부족으로 활용도가 떨어질 수 있습니다. 주요 한계점은 아래와 같습니다.

• 후순위 후보자: 채용이 필요한 때 자연 유입된 후보자를 우선 검토하며 인재풀 후보자가 후순위로 밀립니다.
• 데이터의 최신성: 등록 시점과 현재의 적합도를 비교하기 어렵습니다.
• 관계 단절: : 지속적인 소통이 없으면 후보자의 관심은 쉽게 식습니다.

이러한 이유로 한정된 HR담당자의 인력과 시간 내에 인재풀의 활용은 수동적으로 관리하는데 그치고 있습니다. 명확한 전략과 자동화 기술을 기반으로 한다면 이러한 한계점을 극복할 수 있습니다.

1. 언제나 활용가능한 구조의 인재풀DB 설계

다양한 채널로 유입된 후보자가 여러 형태로 관리되지 않도록 일관된 구분항목을 통해 표준화된 인재풀데이터베이스 확보가 필수적입니다. 하나의 형태로 쌓인 데이터는 향후 후보자를 탐색하고 분류하는데 있어 가장 기본적인 요소이며, 이미 쌓인 데이터를 새로 변형하기란 쉽지 않기 때문에 최초 설계 부터 이를 고려하여 채널을 다각화 하더라도 같은 정보를 수집하는 것이 중요합니다.

2. 후보자의 라이프사이클 파악

인재풀 DB를 활용하지 못하는 이유중 가장 큰 이유는 후보자의 현재 의사를 파악하기 어렵기 때문입니다. 이를 극복하기 위해서는 후보자의 향후 이직 계획 및 데이터가 유효한 기간 등을 명확히 하여 해당 기간내 후보자를 유효한 풀로써 관리될 수 있도록 규정하는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 인재풀을 등록할 때 후보자에게 희망 지원 기간(6개월 내, 1년 내 등)을 받아보거나, 해당 인재풀 등록시 유효한 데이터를 공시하여, 그 기간내 연락을 취하지 못한다면 후보자에게 의사를 재확인하는 자동화 시스템을 구축하여 인재풀 DB가 항상 유효하도록 유지합니다. 또한 그 과정에서 후보자가 자신의 이력을 최신화하여 등록할 수 있도록 한다면, 인재풀DB는 하나의 후보자 생태계로 구축이 될 것입니다.

3. 지속적인 후보자 리텐션

인재풀 등록은 후보자 입장에서는 채용을 기대하기 어려운 창구라 생각될 수 있습니다. 그렇기 때문에 실제 제안을 하더라도 수동적으로 임하는 후보자도 많이 마주하게 됩니다. 그렇기 때문에 전략적으로 후보자와의 지속적인 관계를 구축하기 위한 리텐션이 필요합니다.

• 채용 알림 및 뉴스레터
  • 후보자의 관심을 유지하려면 정기적인 소통이 필수입니다. 채용 알림과 뉴스레터는 새로운 포지션, 회사 소식, 산업 트렌드를 공유해 후보자가 회사에 지속적으로 관심을 갖도록 유도합니다.

• 인재 커뮤니티 운영
  • 채용이 어려운 직무의 경우 인재 커뮤니티를 활용한다면 채용의 리드타임을 효과적으로 단축시킬 수 있습니다. 정기적인 현업과의 만남, 해당 산업의 트랜드를 공유 하는 세미나, 행사, 교육프로그램 등을 개최하여 인재풀이 계속 유효하도록 만들고, 확장합니다. 아울러 그 과정에서 인사이트가 있는 후보자들을 미리 파악하여, 이들을 집중 관리 후보자로 분류하고 빠르게 채용할 수 있는 기반을 만들 수 있습니다. 커뮤니티를 통해 채용한 인재의 경우 회사의 문화에 대해 이해도가 높을 수 있고, 빠르게 적응하여 채용실패를 줄일 수 있는 장점도 있습니다.

• 커피챗 및 네트워킹 기회
  • 비공식적인 커피챗으로 후보자와의 관계를 강화합니다. 후보자의 경력 목표를 이해하고, 인재풀DB를 더욱 고도화합니다. 또한 이 과정을 후보자에게 기업에 대한 신뢰를 쌓는 기회가 될 수 있도록 활용합니다.

이 외에도 AI 기반 세분화 기술을 활용하여 인재풀의 행동 데이터를 분석함으로써 채용 시간을 단축하는 사례도 증가하고 있습니다. 국내의 경우 최근 인재풀 관리에 소프트웨어를 도입하는 곳이 늘어났으나, 리소스 제약으로 기본적인 소통만 진행하고 있는 기업들도 많습니다.

인재풀의 영역은 활용이 무궁무진합니다. 체계적인 접근과 기술을 도입한다면, 잘 갖춰진 인재풀은 채용의 강력한 자산이 될 수 있습니다.