[peak Case Study] 글로벌 기업 D사, 일본 채용 시장에서의 인재 확보 전략

2025. 7. 28.

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글로벌 기업 D사, 일본 채용 시장에서의 인재 확보 전략

(Case Study)

이 아티클이 필요한 기업

1. 글로벌 채용에 어려움을 겪는 기업

2. 글로벌 인지도에도 불구하고 문화적 특이성으로 핵심인재 채용이 어려운 기업

요약

고객: 글로벌 다국적 기업

일본 시장에서 문화적 진입 장벽과 한국 대비 낮은 브랜드 인지도로 인해 인재 확보에 많은 리소스가 들고, 성과 보고 체계화에도 어려움을 겪고 있었습니다.
peak는 일본 노동시장에 대한 이해를 바탕으로 채용 전략을 정교화했습니다. 다이렉트 소싱 전략 고도화, 내부 추천 프로그램 개선, 채용 브랜딩 체계 구축 등 맞춤형 솔루션을 제안했습니다.
지원자 타겟팅을 개선해 유효 후보자 풀을 확대하고, 내부 추천 프로그램을 통해 인재 유입 경로를 다변화했습니다. 또한 성과 분석 프레임을 구축해 내부 소통을 강화했으며, 채용 브랜딩과 프로세스 정비로 지속 가능한 채용 기반을 마련했습니다.

D사는 자사 산업을 선도하며 프리미엄 경험을 제공하는 글로벌 기업입니다. 성숙한 시장에서는 입지를 강화하는 한편, 신흥 시장에서는 빠르게 영향력을 확대하며 글로벌 성장을 이어가고 있습니다. 일본 시장에서도 우수한 인재를 확보하기 위해 노력하고 있으나, 몇 가지 도전 과제에 직면해 있습니다.

Challenges

일본의 채용 시장에서 인재를 영입하는 일은 결코 쉬운 일이 아닙니다.

D사를 포함한 글로벌 기업들은 직접 다이렉트 소싱을 하거나 현지 전문 에이전시를 적극 활용하고 있음에도 한국 시장 대비 채용 성사율이 낮아 인재 확보에 어려움을 겪고 있습니다.
특히 이번 기업은 다음과 같은 문제의 해결을 위해 peak를 찾게 되었습니다.

낮은 제안 회신율
- 한국만큼 일본 내 인지도는 부족한 상태. 유명 기업들의 경우 회신율이 굉장히 높다는데, 우리가 효과적으로 회사를 알릴 수 있는 방법은 무엇일까?
성과 모니터링 및 보고의 어려움
- 글로벌 HR 보고를 위한 데이터 확보가 쉽지 않고, 이를 근거로 기존 업무의 효과성과 효율성을 어떻게 증명할 수 있을까?
새로운 채용 전략의 필요성
- 기존 운영 방식의 한계를 극복하고, 보다 효과적인 채용 전략을 모색하려면 어떤 접근이 필요할까?

Insights

peak는 현재 채용 프로세스와 전략을 분석하고, 진단 도구를 활용해 주요 문제를 도출했습니다.

일본 노동시장 특수성과 외국계 회사에 대한 진입 장벽
- 일본은 종신고용 문화가 자리잡고 있고, 팔로워십이 익숙한 기업 문화 특성상 외국계 기업에서 요구하는 진취적으로 의견을 내고, 성과를 내야 하는 업무 방식이 다소 부담스럽게 느껴질 수 있습니다.
  때문에 현지 기업에 대한 선호도가 높고, 외국계 기업은 비교적 후순위로 밀리는 경향이 있어 유효한 지원자의 확보가 어렵습니다.
낮은 회신율과, 낮은 합격율로 실제 채용 성사가 이뤄지지 않았다
- 외부 요인으로 인한 소싱 효율성이 저하됐으며, 경쟁사 대비 기업의 인지도가 낮음에도 구직자향 브랜딩 활동이 부족한 상황입니다.
  당장 운영에는 강점이 있지만 지속가능한 채용을 위해 초기 목표치를 설정하고 다양한 전략을 구축할 필요가 있습니다.
인하우스 담당자와 key stakeholder 간의 성과 인식의 괴리
- 다이렉트 소싱이 에이전시 대비 4배 수준의 효과적인 채널로 작동하고 있음에도 소싱 성과를 입증하기 어려워 내부적으로 성과에 대한 인식 차이가 발생하고 있습니다.
  이로 인해 채용 담당자와 주요 이해관계자 간 기대치 차이가 생기며, 소통 과정이 길어져 리소스 및 프로세스의 비효율성을 초래하고 있습니다.

Solutions

장기적인 채용 성과 달성 시스템을 구축하여 리소스를 효과적으로 분배하기 위해서는 기존의 접근 방식을 보완하고, 보다 전략적인 채용 방안을 마련할 필요가 있습니다. 이를 위해 다음과 같은 솔루션을 제안합니다.

다이렉트 소싱 전략 고도화
- 불합격 후보군을 분석 및 그룹화하여 각각의 가설을 설계하고 검증합니다. 이를 통해 최적의 타겟팅 전략을 수립하고, A/B테스트 등의 반응 데이터를 기반으로 커뮤니케이션을 개선합니다. 또한 유사 산업/기업을 중심으로 유효한 후보자 풀을 정량화하여 계획적으로 풀을 확대하고, 성과 분석 및 보고 체계를 구축해 내부 이해관계자들에게 질적 데이터를 제공함으로써 성과를 입증합니다.
내부 추천 프로그램(Employee Referral Program, ERP) 강화
- 추천 활성화를 위해 다양한 가설을 수립하고, 제도의 실질적인 참여율 재고를 위한 액션 플랜을 설계합니다. 단순 보상금 증대 외, 추천 행위 자체에 대한 보상과 프로세스의 간소화, 정보 접근성 향상 등 추천인의 편의성을 고려한 제도의 개선이 필요합니다. 더불어 자연스러운 제도 노출을 위해 사내 커뮤니케이션 캠페인이나 이벤트를 운영함으로써, 추천 프로그램의 지속 가능성과 실효성을 확보하고 우수 인재풀 증대에 기여합니다.
채용 브랜딩 활동 구축 및 활성화 (중장기적 기업 이미지 개선)
- 기업 분석을 통해 글로벌 커리어 성장 등 주요 강점을 기반으로 핵심 셀링 포인트를 도출하고, 자연스럽게 확산될 수 있도록 브랜딩 콘텐츠를 기획·배포합니다. 채용 전반에 걸쳐 일관된 정보 제공이 이뤄지도록 표준화된 현지 채용 사이트를 구축해, 언어나 절차 등에서 발생하는 지원 허들을 낮춥니다. 또한, 본 과업이 유효한 액션 플랜으로 작용할 수 있도록 명확한 브랜딩 목표치를 설정하고, 시장 경쟁력 강화를 위한 내부 제도 개선을 병행하여 장기적인 우수 인재 유입을 도모합니다.

Future Collaboration

단순한 채용 방식의 반복만으로는 더 이상 원하는 인재를 확보하기 어려운 시대가 되었고, 특히 현지 시장과 직무의 특수성을 반영하는 데에는 정교한 접근이 요구됩니다. 그러나 빠르게 변화하는 채용 환경과 제한된 내부 리소스를 고려할 때, 외부의 전문성과 협업하는 것이 보다 현실적이고 효과적인 대안이 될 수 있습니다.

글로벌 시장에서의 채용은 단순한 리소스 투입만으로는 성과를 만들기 어렵습니다.
브랜드 인지도, 현지화 전략, 내부 설득까지, 채용은 곧 조직의 경쟁력입니다.

peak는 채용의 전 과정을 함께 설계하고 실행합니다.
단기 성과를 넘어 지속 가능한 구조를 만들고 싶다면,
내부 리소스만으로는 해결하기 어려운 채용 과제가 있다면,
지금 방식의 전환이 필요한 시점입니다.

👉 채용 브랜딩부터 후보자 확보, 운영 효율화,
우리 조직에 꼭 맞는 맞춤형 서비스를 지금 바로 시작해보세요.

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