[peak insights] Z세대, 이들은 ‘성장’과 ‘소속감’을 찾는다

2025. 6. 10.

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Z세대, 이들은 ‘성장’과 ‘소속감’을 찾는다

(조직이 젋은 인재층을 이해해야 하는 이유)

이 아티클이 필요한 기업

1. Z세대 채용과 평가, 리텐션 전략을 고민하는 기업

2. 변화하는 인재 트렌드에 선제적으로 대응하고 싶은 기업

요약

Z세대를 이해해야 하는 이유는 단순히 이들을 채용하기 위해서가 아닙니다. 이들은 불과 몇 년 안에 조직의 핵심 실무를 이끌 세대로 자리잡게 되며, 기존의 방식으로는 채용은 물론 리텐션과 성장까지 모두 어려워질 수 있습니다.
Z세대를 위한 콘텐츠를 기획할 때는, 이들이 주로 머무는 채널과 신뢰하는 콘텐츠 형식, 그리고 기대하는 메시지를 명확히 파악한 뒤 그에 맞춘 전략이 필요합니다. 평가 과정에서는 기업과 지원자 모두가 ‘공정하다’고 느낄 수 있는 균형 잡힌 방식을 고민해야 하며, 입사 이후에는 ‘관계’와 ‘성장 기회’를 중심으로 한 환경을 조성하는 것이 핵심입니다.
채용부터 평가, 리텐션까지 전 과정에서 Z세대의 특성과 기대를 일관되게 반영하는 전략적 얼라인이 중요합니다. 모두에게 통하는 정답을 찾기보다, 우리 조직에 가장 적합한 방법을 설계하고, 그 과정에서 진정성 있는 메시지를 전하는 것이야말로 이들과 함께 성장하는 조직의 시작입니다.

※ 해당 아티클은 대학내일20대연구소가 전국 17개 시도 19~59세 남녀 1,200명을 대상으로 2024년 6월 설문조사를 진행한 결과 및 전국 4년제 대학 3학년 이상 미취업자 1,200명을 대상으로 2024년 6월 설문조사를 진행한 결과를 바탕으로 작성되었습니다.

왜 지금, Z세대를 이해해야 하는가?

조직이 Z세대(1995년~2010년생)를 이해해야 하는 이유는 단순히 신입 채용을 위해서가 아닙니다. 이들은 이미 조직에 진입해 있으며, 불과 몇 년 안에 주된 실무를 이끄는 핵심 세대로 자리 잡게 됩니다. 이들은 자기주도적으로 커리어를 설계하며, 일과 조직을 바라보는 새로운 기준을 제시하고 있습니다. 기존의 방식으로는 채용도, 리텐션도, 성장도 어렵습니다.

이제는 젋은 인재층이 조직을 선택하게 만들고, 오래 머무르게 하며, 주도적으로 성장할 수 있도록 설계된 전략이 필요합니다. Z세대를 이해하고 준비하는 일은 곧 변화하는 채용 시장에서의 생존 전략이자, 조직의 지속가능한 미래를 결정짓는 핵심 과제입니다.

Z세대의 선택을 이끄는 채용 컨텐츠 전략

컨텐츠는 어디에 어떤것을 담느냐에 따라 전혀 다른 결과를 만듭니다. Z세대는 직장을 선택하고 경험하는 방식에서 다른 세대와 뚜렷하게 구분되는 특징을 보입니다. 직장생활을 통해 성장하고 있다는 실감, 조직 내 소속감, 타인과의 관계에서 오는 만족감을 특히 중요하게 여기며, 이러한 가치관은 직장을 선택하는 기준에도 그대로 반영됩니다. 개인의 성장 가능성, 기업의 인지도 및 이미지, 조직문화와 근무 분위기를 가장 중요한 선택 요소로 평가합니다.

또한 입사 지원을 결정할 때, 단순한 텍스트 중심의 채용 공고보다는 직무의 실체를 생생하게 보여주는 콘텐츠에 더 높은 신뢰와 호감을 보입니다. 하지만 아무리 잘 만든 컨텐츠라도, 이들이 머무는 채널에 도달하지 못하면 효과는 반감될 수밖에 없습니다.

Z세대가 신뢰하는 채널

취업 관련 행사
현직자 및 퇴사자의 개인 미디어 (유튜브, 인스타 등)
취업 전문 포털 사이트

기업 공식 미디어 채널 활용도

많이 찾는 순서: 홈페이지 > 유튜브 > 인스타그램 > 블로그
자주 구독하는 순서: 인스타그램 > 유튜브 > 취업 커뮤니티/카페 > 홈페이지

이들은 정보를 탐색할 때 공식 홈페이지를 기본 정보 탐색의 출발점으로 삼고, 신뢰와 몰입은 유튜브, 인스타그램, 실무자 브이로그, 후기 콘텐츠에서 얻습니다. 결국, 콘텐츠 전략은 단순한 제작을 넘어 Z세대가 머무는 채널에, 그들이 신뢰하는 형식으로, 원하는 메시지를 전달하는 구조로 설계되어야 합니다.

Z세대에 적합한 선별 - 채용 평가 전략

Z세대는 자신이 정당하게 평가받고 있다는 신뢰를 중요시합니다. 또한 평가가 공정하고 투명하게 이루어지길 원하며, 자기 성장을 위한 피드백을 중시합니다. 하지만 기업 입장에서도 실제 성과를 낼 수 있는 사람을 선별하고, 조직과 잘 맞는 인재를 찾을 수 있어야 합니다.즉, ‘공정하다’고 양측 모두가 느낄 수 있는 평가 전략이 필요합니다. 아래는 그 예시입니다.

직무 기반 과제형 평가

: 지원자가 실제 업무와 유사한 과제를 수행하도록 하여 실무 능력과 문제 해결 능력을 평가하는 방식

지원자: 업무 적합도를 직접 체험할 수 있어 입사 후 적응력을 높일 수 있습니다.
조직: 지원자의 실질적인 역량을 객관적으로 파악할 수 있습니다.

실시간 피드백 기반 인터뷰

: 인터뷰 또는 과제 도중 간단한 피드백을 제공하고 이에 대한 대응 방식을 관찰하는 방식

지원자 : 조직의 피드백 문화를 간접적으로 경험할 수 있고, 자기 인식과 학습의 기회가 됩니다.
조직 : 피드백 수용성, 반응력, 유연한 사고력을 실시간으로 평가 가능합니다.

가치 정렬 인터뷰

: 지원자의 개인적인 가치관과 조직의 문화, 비전이 얼마나 일치하는지를 평가하는 인터뷰 방식

지원자: 자신의 성장 방향성과 조직의 방향성이 일치하는지를 확인할 수 있습니다.
조직: 단순히 조직에 '맞는' 사람을 넘어서 함께 성장할 수 있는 인재를 선발할 수 있습니다.

이와 같은 평가 전략을 통해 Z세대는 자기 성장의 가능성을 느끼고, 기업은 실제 성과를 낼 수 있는 인재를 선발할 수 있습니다.

리텐션 - Z세대는 '관계'와 '성장 기회'를 통해 조직에 머문다.

Z세대는 단순히 입사하는 것에 만족하지 않습니다. ‘이 조직에서 내가 성장할 수 있는가’, ‘이곳에 오래 머물 이유가 있는가’를 입사 이후 끊임없이 판단합니다. 따라서 리텐션 전략은 정서적 유대, 성장 기회, 공정한 피드백 기반의 평가가 균형 있게 설계되어야 합니다.

구조화된 온보딩 프로그램

: 입사 초기 일정 기간 동안, 업무·사람·조직문화 적응을 단계적으로 안내하는 방식

지원자: 낯선 환경에 대한 불안을 줄이고, 빠르게 소속감을 형성할 수 있습니다.
조직: 초기 이탈률을 낮추고, 신규 입사자의 조직 적응 속도를 높일 수 있습니다.

멘토링 및 코칭 시스템

: 실무자 또는 리더와의 1:1 멘토링을 통해 개인별 성장 여정을 지원하는 구조

지원자 : ‘조직이 내 성장에 관심을 갖고 있다’는 신뢰를 느끼며 심리적 유대를 형성할 수 있습니다.
조직 : 구성원의 성향과 성장곡선을 파악해 맞춤형 전략을 설계할 수 있습니다.

자기주도 성장 지원 제도

: 외부 교육비, 자기계발비, 직무 순환 기회 등을 공식적으로 제공하는 제도

지원자 : 조직이 자신의 커리어에 투자하고 있다는 확신을 가질 수 있습니다.
조직 : 다양한 방향으로 성장 가능한 인재를 내부에서 육성하고, 이직률을 줄일 수 있습니다.

자유로운 커뮤니케이션 문화 구축

: 수평적이고 편안한 상호 피드백이 가능한 조직 문화를 구축하는 방식

지원자: 자신의 의견이 존중받고 실수도 학습의 일부로 받아들여지는 환경에서 심리적 안정감을 느낍니다.
조직: 구성원이 위축되지 않고 적극적으로 의견을 내고 협업에 참여하면서, 팀 내 신뢰와 몰입도가 높아집니다.

또한 Z세대는 단순히 결과만을 통보받기보다, 자신의 성과가 어떤 기준에 따라 평가되었는지, 그리고 앞으로 어떤 방향으로 성장할 수 있는지에 대한 구체적인 피드백을 원합니다. 이들에게 성과 평가는 점수화된 결과나 연봉 협상의 수단이 아니라, 성장 가능성과 목표 달성 과정에 대한 인사이트를 제공하는 과정이어야 합니다.

공정하고 투명한 평가 기준을 바탕으로 평가받는 과정 자체에 의미를 부여하고, 이를 통해 지속적인 동기 부여를 얻습니다. 이는 곧 조직이 신뢰 기반의 평가 문화를 구축하고, 성과 중심의 명확한 목표 설정을 통해 Z세대가 몰입하고 성장할 수 있는 환경을 조성하는 데 핵심적인 역할을 합니다.

Z세대와 함께 성장하는 조직

Z세대를 이해한다는 것은 단순히 제도 몇 가지를 바꾸는 것이 아니라, 채용부터 평가, 리텐션까지 전 과정에서 이들의 특성과 기대를 일관되게 반영하는 전략적 얼라인을 의미합니다. 성장 가능성, 유대감, 관계 만족감이라는 주요 키워드는 채용 콘텐츠의 설계부터 평가 방식, 입사 이후의 피드백 문화까지 모두 연결되어야 합니다. 이 세대는 조직의 제도보다 태도를 먼저 읽습니다. 구성원으로서 존중받고 있다는 느낌, 성장을 위한 실질적인 기회, 일하는 관계에서의 긍정적인 경험이 쌓일 때, 그들은 비로소 ‘이곳을 찾고 머물 이유’를 찾습니다.

물론 직무나 조직의 특성에 따라 기존의 방식이 더 효과적인 경우도 있습니다. 정량성과 일관된 기준이 중요한 환경에서는 전통적인 평가 방식이 여전히 유효할 수 있습니다.

중요한 것은 ‘모두에게 통하는 정답을 찾는 것이 아니라, 우리 조직과 구성원에게 가장 적합한 방향을 고민하고 설계하는 일’이며, 모든 접점에서 ‘진심으로 그들과 연결되고자 한다는 메시지를 전달’하는 것입니다. Z세대는 그런 조직과 함께 일하고, 성장하고, 미래를 그립니다.