[peak insights] 인재 밀도를 높이는 3가지 전략

2025. 6. 10.

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인재 밀도를 높이는 3가지 전략

(더 적은 인원으로 더 높은 성과 내기)

이 아티클이 필요한 기업

1. 시장 경쟁에서 핵심 인재를 확보해 조직의 성과를 극대화하려는 기업

2. 기존 채용 방식의 한계로 인재 밀도를 높이기 어려운 기업

요약

최근 저성장 속에서 기업은 비대한 조직 대신 핵심 인재 중심의 ‘인재 밀도’를 높이는 전략을 추구합니다.
인재 밀도는 단순히 인재를 채용하는 것을 넘어, 하이 퍼포머를 발굴하고 이들이 조직에서 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 만드는 과정입니다.
이를 위해 다이렉트 소싱, 초개인화 채용, 후보자 인게이지먼트 같은 혁신적 접근이 필요합니다. 인재 밀도를 높이는 것은 이제 선택이 아닌, 기업 경쟁력의 핵심입니다.

인재는 기업의 미래를 결정합니다.

저성장과 치열한 경쟁 속에서 기업들은 더 이상 몸집을 키우는 데 집중하지 않습니다. 대신, 핵심 인재로 구성된 효율적이고 강력한 조직을 만드는 데 주력하고 있습니다. 하지만 많은 기업이 공통된 문제에 직면해 있습니다. 기존 채용 방식으로는 시장에서 검증된 하이 퍼포머를 확보하기 어렵고, 내부 인재의 잠재력을 충분히 발휘시키는 데도 한계가 있습니다. 채용은 단순히 빈 자리를 채우는 일이 아니라, 조직의 성과와 경쟁력을 좌우하는 전략적 과제입니다.

그렇다면, 어떻게 해야 조직의 ‘인재 밀도’를 높일 수 있을까요?

인재 밀도란 무엇인가?

인재 밀도는 조직 내 우수 인재의 비율을 의미합니다. 수식으로 표현하면 아래와 같습니다.

인재 밀도 = 우수 인재 수 / 전체 직원 수

인재 밀도를 높이려면 시장에서 이미 성과를 입증한 인재를 발굴하고, 이들이 조직에서 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 이를 위해 기존의 소싱과 프로세스 중심 채용을 넘어서는 전략적 접근이 필요합니다.

우리 조직의 인재 밀도 점검

인재 밀도를 높이기 위한 첫걸음은 조직의 현재 상태를 파악해야합니다.

밀도가 높은 조직: 성과와 잠재력이 균형 잡힌 팀은 내부 육성과 성장을 통해 밀도를 유지.
밀도가 낮은 조직: 명확한 타깃을 설정하고 하이 퍼포머를 전략적으로 채용. 이를 위해 직원의 가시적 성과(Visible Performance)와 비가시적 잠재력(Invisible Potential)을 종합적으로 평가해야 합니다. 내부 인재 육성과 외부 인재 확보를 병행하며 조직의 구멍을 메우는 것이 핵심입니다.

밀도를 높이는 채용 전략

1.타깃 중심 다이렉트 소싱

하이 퍼포머를 확보하려면 타깃을 명확히 정의하고 직접 공략해야 합니다.

다이렉트 소싱: 개발자 채용 전쟁에서 증명된 바와 같이, 핵심 인재를 빠르게 발굴하려면 정확히 타겟된 인재를 직접 소싱하는 다이렉트 소싱 과정이 필수적입니다. 또한 주요 인사가 모이는 외부 행사에 직접 참여해 인재와 마주하는 빈도를 높이는 방식도 취하고 있습니다. 실제로 하이 레벨의 인재 풀을 확보하고자 개발 컨퍼런스의 연사, 참여자와 적극적으로 소통하며 접점을 늘려 채용 성공률을 높이는 사례도 찾아볼 수 있습니다.
인재 접점 강화: 오프라인 커피챗, 컨퍼런스 참여 등을 통해 느슨한 연대를 쌓고, 장기적 관계를 유지합니다. 이는 즉각적인 채용이 아니더라도 미래의 인재 풀을 넓히는 데 기여합니다.
사례: 글로벌 기업들은 핵심 인재를 미리 추적해 네트워크를 관리하며, 채용 시 100일 이상 단축된 소싱 시간을 기록했습니다.
사전 네트워크 구축을 위한 기업의 적극적인 움직임의 예로, 우아한형제들의 ‘PM의 밤’ 같은 오프라인 행사는 인재와의 접점을 만들고 네트워크를 확장하는 데 효과적입니다.

2.초개인화 채용 프로세스

하이 퍼포머는 획일화된 프로세스로 검증하기 어렵습니다. 초개인화 채용은 후보자별 맞춤형 검증을 통해 역량과 조직 적합성을 극대화합니다.

맞춤 설계: 포지션의 과제와 후보자의 강점을 연결해 인터뷰 단계와 평가자를 최적화. 예를 들어, 특정 문제 해결 경험이 필요한 경우 해당 전문가와의 1:1 심층 면접을 우선 배치
유연한 검증: 시니어 후보의 경우, 조직의 현안을 논의하는 라운드 테이블 형식을 활용하거나, 탑 그레이딩(Top-Grading) 방식으로 경력, 가치관, 문제 해결 능력을 단계적으로 평가
온보딩 검증: 입사 후 온보딩 기간에 구체적인 목표를 설정해 ‘Small Win’ 전략으로 성과와 적응을 확인. 이를 위해 포지션의 역할, 과제, 임팩트 패스가 사전에 명확히 정의되어야 하며, 현업과 HR 간 긴밀한 협력이 필수입니다.

3.후보자 인게이지먼트 구축

기존의 후보자 경험(Candidate Experience)을 넘어, 후보자와의 신뢰 기반 관계를 형성하는 것이 중요합니다.

Win-Win: 후보자의 커리어 목표와 기업의 비전을 공유하며 신뢰를 쌓음. 단순히 포지션 제안이 아닌, 장기적 동반 성장 가능성을 제시
지속적 소통: 채용 여부와 관계없이 네트워크를 유지하며, 후보자가 업계 내 추천자(Referrer)로 전환될 가능성을 높인다.
사례: 글로벌 기업들은 인게이지먼트를 통해 지원자 재방문율을 40% 높였고, 사내 추천 비율을 25% 증가시켰습니다.

진짜 경쟁력은 단순히 우수한 개인이 아니라, 조직 전체의 인재 밀도에서 나옵니다. 이는 몇 명의 슈퍼스타가 아니라, 각자의 자리에서 강점을 발휘하는 구성원이 촘촘히 연결된 집합체를 의미합니다. 밀도 높은 팀을 만들기 위해선 유연하고 전략적인 채용 접근으로의 전환이 필요합니다.