다이렉트 소싱의 성공은 명확한 타깃 설정에서 시작됩니다.

• 정밀한 인재 탐색: 기업은 특정 포지션에 필요한 역량과 잠재력을 정의하고, 이를 기반으로 인재 풀을 구축합니다. 예를 들어, 한국의 테크 기업들은 개발자 컨퍼런스나 오프라인 네트워킹을 활용해 타깃 인재와 접점을 늘리고 있습니다.
• 데이터 활용: 글로벌 기업들은 LinkedIn Talent Insights 같은 플랫폼을 통해 인재의 경력과 적합성을 분석하며 소싱 효율성을 높이고 있습니다.

2.관계 중심 접근

다이렉트 소싱은 채용 이상의 가치를 창출합니다.

• 신뢰 구축: 후보자와의 초기 접점에서 기업의 비전과 문화를 공유하며 장기적인 관계를 형성합니다. 이는 즉각적인 채용이 아니더라도 미래의 인재 풀로 이어집니다.
• 지속적 소통: 글로벌 사례에서 기업들은 채용 여부와 상관없이 후보자와 네트워크를 유지하며, 지원자 재방문율을 40%까지 높였습니다.

3.채용담당자의 역할 재정의

다이렉트 소싱은 채용담당자의 역할을 전략적으로 변화시킵니다.

• 비즈니스 파트너: 단순히 현업의 요청을 처리하는 데 그치지 않고, 팀의 전략적 목표에 맞는 인재를 선제적으로 제안합니다. 예를 들어, 특정 프로젝트의 성공을 위해 필요한 역량을 분석하고, 이에 맞는 후보자를 발굴합니다.
• 브랜드 엠버서더: 다이렉트 소싱 과정에서 기업의 문화와 가치를 전달하며, 외부 인재에게 긍정적인 이미지를 심어줍니다. 이는 한국의 채용 브랜딩에서도 점차 중요해지고 있습니다.

다이렉트 소싱은 한국 기업이 치열한 인재 시장에서 경쟁력을 확보하기 위한 핵심 전략으로 자리잡고 있습니다. 이는 단순히 공석을 메우는 차원을 넘어, 조직의 목표와 문화에 부합하는 하이 퍼포머를 선제적으로 발굴하고 관계를 구축하는 과정입니다. 이를 위해서는,

• 타깃 중심 소싱으로 적합한 인재를 빠르게 찾아내고,
• 장기적 관계 중심 접근으로 신뢰를 쌓으며,
• 채용담당자의 전략적 역할을 강화해야 합니다.

다이렉트 소싱을 통해 채용을 재정의하는 기업만이, 변화하는 시장에서 앞서 나갈 수 있습니다.

지금이 바로, 질적 채용의 새로운 물결을 시작할 때입니다.

좋은 인재를 기다리는 시대는 끝났습니다.
이제는 기업이 먼저 움직여야 할 때입니다.
‘누가 오느냐’가 아니라 ‘누구를 데려올 것인가’를 고민해야 할 시점,
지금 다이렉트 소싱을 시도해보세요.

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